Comunidad LGBTIQ+: la principal violencia en el ámbito laboral es la psicológica

La consultora Nodos llevó adelante un estudio encabezado por Eduardo Otero, Director de Investigaciones de la compañía, sobre discriminación, violencia o acoso en la población LGBTIQ+ en el ámbito laboral. A su vez, en ese sentido, desde American Express detallaron cuál es la estrategia que están llevando adelante, ya que es una de las compañías con mayor compromiso operando en el país en materia de diversidad sexual.

La investigación de la consultora Nodos fue una encuesta latinoamericana que contó con la asociación de 35 organizaciones diferentes de la sociedad civil, las cuales ayudaron con la difusión a través de medios y redes. A partir de allí, recolectaron más de dos mil encuestas, de las cuales, tras una limpieza para recolectar los datos más fuertes, recogieron una muestra de 1.584 personas de México, Colombia, Brasil, Argentina y Uruguay.

En el trabajo de campo, que se hizo entre mayo y junio de 2020, Otero destacó que “cuando hablamos de diversidad sexual nos encontramos con una gran problemática, que es la invisibilidad estadística”. Esto significa que ningún Censo oficial, hasta el momento, lleva registros sobre las violencias y discriminación en esta población.

Entonces, constantemente nos encontrábamos con una situación en la pregunta ‘¿Hay discriminación LGBTIQ+?’. Sí, sabemos que hay. Hay estudios parciales, pero no hay datos generales que nos permitan poder darle un número a eso que sabíamos que existía”, añadió.

Es por eso que, tras la falta de conocimiento por la invisibilidad estadística, empezaron a estudiar en el campo y a contar con datos que permite pensar en la magnitud de las causas y los efectos de la discriminación; como así también, intervenir y establecer medidas adecuadas para poder trabajar sobre esta problemática.

En ese sentido, la consultora encontró que el 38% de las personas afirmaba que había discriminación. “Es decir, casi 4 de cada 10 personas nos estaba planteando esa problemática”, explicó Otero. Además, descubrieron que esta discriminación es contextual, que depende del lugar en el que se habita; ya que “todos sabemos claramente que no es lo mismo ser LGBTIQ+ en la Ciudad de Buenos aires, que serlo en otra zona más alejada de la Capital Federal”, agregó.

Asimismo, se registró que la población trans es la que mayor discriminación tiene en el trabajo y que las personas gays son las que están por debajo del promedio regional. “Se debe tener en cuenta las diferentes poblaciones porque, en el caso de las lesbianas, por ejemplo, uno podría decir que sufren discriminación no sólo por su orientación sexual, sino también por ser mujeres”, manifestó. En el caso de las personas trans, la problemática pasa por la inclusión en el trabajo; una vez que están dentro de este trabajo, son las que perciben mayor discriminación, al igual que las personas intersex y queer.

Otro de los puntos que tocó Otero fue la naturalización de la discriminación, en la cual encontró que el 74% de los encuestados ha pasado por esa situación, pero afirman que no la perciben como discriminación. “Entonces, ahí es el otro nodo del problema: la principal violencia es la psicológica. El chiste, el comentario, la pregunta… las microagresiones. Hay toda una serie de preguntas o comentarios que pueden no estar malintencionados, pero que refuerzan esa mirada más LGBT-fóbica”, explicó al respecto.

También existe la violencia organizacional, en la cual, una empresa, a través de sus políticas o ciertos procesos, pueden dejar por fuera a esta población. Un ejemplo de esto es no contemplar licencias familiares en el caso de parejas comaternales o copaternales.  

Otro punto a destacar es que el 35% de las personas encuestadas trabajan en lugares con políticas de inclusión de la diversidad sexual. “Es un porcentaje que no podría decir que es bajo, podría decir que es alto, ya que la inclusión de la diversidad es un tema relativamente nuevo. Pero, nos parece un poco bajo en cuestión de interpretación propia”, señaló.

Es por eso que la investigación, tras obtener estos resultados, busca trabajar en el cambio cultural: desnaturalizar aquellos hechos y acciones cotidianas que la población en general dice y repite por estar socialmente construidos; como así también, “trabajar con el liderazgo para garantizar un trato y ambiente laboral abierto a la diversidad sexual a través de políticas de equidad”.

En ese sentido, desde AMEX, mencionaron cuál es la estrategia que viene llevando adelante la compañía. Al respecto, Víctor Arce (director de operaciones de crédito en Argentina, España y la tarjeta internacional de dólar) confesó que “tuvimos acceso al reporte y lo estuvimos discutiendo mucho”.

“La realidad es que para nosotros y para la compañía ha sido un proceso. Ha sido parte de una transformación, un esfuerzo paulatino y sostenido a través del tiempo. Yo tengo más de 20 años trabajando en la compañía y, definitivamente, es otra de la que yo ingresé”, agregó.

Actualmente, “Inclusión y diversidad” es parte de la organización de la compañía y tiene una estructura, un presupuesto asignado y un foco muy particular. “Es un entrenamiento que, hoy por hoy, es mandatario como para entender que todos los líderes sepan qué es la inclusión, qué es la diversidad, cómo son los sesgos y, de alguna manera, cómo podemos ayudarnos a que ellos puedan trabajar de una mejor manera con sus colegas”, recalcó Arce.

A su vez, Ignacio Lamas (director de operaciones de AMEX) se sumó a la discusión al decir que “tenemos que, de alguna manera, dejar una marca en la comunidad. Si no, ese 35% no se va a mover nunca. Me parece muy significativo compartir experiencias con otras empresas y ver cómo encararlo, como avanzar en conjunto”.